MACAM-MACAM TEORI MOTIVASI DALAM ORGANISASI BERDASARKAN PENDEKATAN CONTENT

Teori motivasi terdiri dari dua pendekatan, yaitu pendekatan isi/content approaches dan pendekatan proses/process approaches. Pendekatan content meliputi  teori hirarki kebutuhan abraham Maslow, teori ERG, teori dua faktor dan teori kebutuhan McClelland, sedangkan pendekatan proses terdiri dari teori pengharapan, teori keadilan, dan teori penetapan tujuan.

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Teori ini terdiri dari lima jenjang kebutuhan dasar manusia, yaitu

a.  Kebutuhan Psikologis/physiological needs meliputi rasa lapar, haus, seksual, berlindung, dan kebutuhan fisik lainya.

b.  Kebutuhan rasa aman/safety needs  meliputi rasa dilindungi dari bahasa fisik emosional.

c.   Kebutuhan sosial/social needs meliputi rasa kasih sayang kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

d.   Kebutuhan penghargaan/esteem needs mencakup faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, serta faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

e.   Kebutuhan aktualisasi diri/self actualization needs yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya, meliputi pertumbuhan, pancapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.      

Teori ini di publikasikan sekitar tahun 1943, menurut maslow kelima kebutuhan tersebut tersusun dalam suatu tangga hierarki. Secara umum kebutuhan manusia muncul seperti anak tangga yang dapat di perkirakan. Ketika kebutuhan fisiologis seseorang secara relatif sedah terpuaskan, maka akan muncul kebutuhan rasa aman, dan demikian seterusnya  menurut hierarki kebutuhan, suatu langkah pada suatu waktu, sekali suatu kebutuhan terpuaskan, maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya pada hierarki yang lebih tinggi, proses ini terus berlanjut sampai pada kebutuhan aktualisasi diri.

2.  Teori ERG

Teori A. Maslow tidak didukung dengan bukti-bukti empiris hingga Clayton Alderfer di olah kembali menjadi teori ERG (Existence, Relatedness dan Growth). Menurut aldenfer ada tiga kebutuhan pokok yaitu kebutuhan Exitence (sama dengan fisiologis dan rasa aman dari maslow), kebutuhan relatedness (sama dengan kebutuhan sosial dan status dari maslow) dan kebutuhan Growth (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dari maslow). Teori ERG tidak menganggap kebutuhan sebagai sebuah hierarki yang kaku, dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan pada tingkat rendah dahulu sebelum naik ketingkat selanjutnya.

3.  Teori Dua Faktor

Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg didasarkan pada hasil wawancara dengan 203 insinyur dan akuntan. Wawancara ini berusaha untuk menemukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Dari hasil wawancara di temukan ada faktor-faktor  yang terpisah dan berbeda yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

Faktor-faktor kepuasan kerja berkaitan dengan prestasi, pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dengan output yang berkaitan dengan tugas yang sedang di kerjakan. Faktor-faktor ini disebut sebagai motivator karena berhu bungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik. Sementara itu daktor-faktor ketidakpuasan berkaitan dengan konteks pekerjaan dan lingkungan, meliputi kebijakan  dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pribadi dengan pengawas dan kondisi kerja. Faktor-faktor ini disebut sebagai faktor hygiene. Menurut Herzberg, seseorang individu tidak akan mengalami ketidakpuasan kerja saat dia tidak memiliki faktor hygiene.

Menurut teori ini kepuasan bukan lawan dari ketidakpuasan. Lawan dari kepuasan adalah tanpa kepuasan, sedangkan lawan dari ketidakpuasan adalah tanpa tidakpuasan.

4.  Teori Kebutuhan McClelland

Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dab kawan-kawanya, yang menyatakan bahwa tiga kebutuhan yang dapat digunakan untuk menjelaskan motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Robbins dan Judge,2007) :

a.  Kebutuhan pencapaian/need of achievemennt, yaitu dorongan untuk berhasil. Karakteristik individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi tinggi yangitu lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab pribadi, umpan balik dan resiko tingkat moderat.

b.  Kebutuhan akan kekuasaan/need for power, yaitu kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh dan mengendalikan individu lain.

c.   Kebutuhan afiliasi/ need for affiliation, yaitu keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang akrab dan ramah.

5.  Teory harapan

Teori Harapan teori harapan/expectancy theory dikembangkan oleh Viktor Vroom, yang menjelaskan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk bertidak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Secara ringkas teori harapan menjelaskan bahwa karyawan akan termovasi untuk  mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan prestasi yang baik. Yang pada giliranya akan menghasilkan penghargaan-penghargaan dan penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi mereka.

Teori harapan fokus pada tiga hubungan sebagai berikut :

a.  Hubungan usaha-kinerja, kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja.

b.  Hubungan kinerja-penghargaan, tingkat sejauh mana individu memiliki keyakinan bahwa kinerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang di harapkan.

c.   Hubungan penghargaa-tujuan-tujuan pribadi, tingkat sejauh mana penghargaan-penghargaan organisasi memuaskan tujuan-tujuan atai kebutuhan pribadi dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

Kunci utama untuk memahami teori harapan adalah mengenai tujuan-tujuan individu dan hubungan antara usaha dan kinerja individu, antara individu dengan penghargaan organisasional, dan antara penghargaan organisasional dnegan pemenuhan tujuan individu. Teori harapan sebagai sebuah model kemungkinan sekaligus menjelaskan bahwa tidak ada prinsif yang bersifat unversal untuk menjelaskan motivasi individu. (Robbins dan Judge,2007)

6.  Teori Keadilan

Menurut J. Stacy Adams ada dua komponen penting dalam transaksi antara karyawan dengan pengusaha, yaitu masukan/input dan hasil/outcome. Berikut ini berbagai macam masukan dan hasil pertimbangan oleh karyawan ketika mebuat suatu perbandingan.

Masukan/input	Hasil/outcome
a.       Pendidikan/pelatihan b.      Keterampilan c.       Pengalaman d.      Kreativitas e.       Waktu f.       Senioritas g.      Kesetiaan pada organisasi h.      Usia i.        Kepribadian j.        Usaha yang di keluarkan k.      Pribadi yang menonjol	a.       Upah/bonus b.      Tunjangan c.       Keamanan kerja d.      Tugas-tugas yang menantang e.       Promosi f.       Simbol status g.      Lingkungan kerja yang aman h.      Kesempatan berkembang i.        Pengawasan yang mendukung j.        Pengakuan/penghargaan k.      Partisipasi dalam keputusan

Sumber : kreitner dan kinicki (2005)

Teori keadilan/equity theory menjelaskan bahwa karyawan akan membandingkan antara masukan-masukan/input dan hasil/outcome pekerjaan mereka dengan masukan-masukan hasil pekerjaan orang lain, kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Ada empat perbandingan rujuan yang dapat di gunakan oleh karyawan :

a.  Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut saat ini.

b.  Diri-di luar, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut saat ini.

c.   Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan

tersebut.

Seorang karyawan mungkin akan membandingkan diri mereka sendiri dengan teman-teman, tetangga, rekan kerja dan kolega di perusahaan lain, atau membandingkan pekerjaan mereka saat ini dengan pekerjaan mereka sebelumnya. Karyawan yang memiliki masa jabatan lama, cenderung membuat perbandingan denga rekan-rekan kerja mereka.

Setelah itu karyawan pada level lebih tinggi yang biasanya seorang profesional, dengan tingiat pendidikan yang lebih tinggi, cenderung membuat perbandingan dengan individu lain diluar (Robbin dan Judge, 2007). Berdasarkan teori keadilan, ketika karyawan merasakan ketidak adilan mereka akan berusaha untukmengurangi ketidakadilan tersebut dengan berbagai cara. Cara-cara untuk mengurangi ketidakadilan dapat dilihat pada tabel berikut:

Cara/metode	contoh
1.        Maningkatkan masukan	•  Bekerja lebih keras lagi •  Mengikuti sekolah, kuliah atau pelatihan khusus
2.        Menurunkan masukan	•  Tidak bekerja terlalu keras •  Menggunakan waktu istirahat lebih lama
3.        Menurunkan hasil	•  Minta kenaikan upah •  Minta jabatan atau pekerjaan baru
4.        Menurunkan hasil	•  Minta upah yang lebih rendah
5.        Meningkatkan pekerjaan	•  Berhenti bekerja •  Tidak masuk kerja
6.        Secara psikologis mengubah masukan atau hasil	•  Meyakinkan diri bahwa masukanya tidak begitu penting •  Meyakinkan diri bawha pekerjaanya membosankan dan monoton
7.        Secara psikologis mengubah masukan atau output dengan dari perbandingan pihak lain	•  Menyimpulkan diri bahwa individu lain bekerja lebih keras •  Menyimpulkan diri bahwa individu lain memiliki jabatan lebih penting
8.        Mengubah perbandingan dengan pihal lain	•  Membandingkan diri dengan pekerjaan sebelumnya •  Memilih individu baru untuk perbandingan

Keadilan organisaional terdiri dari tiga komponen, yaitu keadilan distributuf, keadilan prosedural dan keadilan interaksional. Keadilan distributif adalah keadilan mengenai jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-individu, keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang di gunakan untuk menentukan distribusi penghargaan, sedangkan keadilan interksional adalah  persepsi individu mengenai tingkat sejauh mana dia di perlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat. (Robbin dan Judge, 2007).

7.  Teori penentuan tujuan

Menurut teori penentuan tujuan/goal setting theory bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Artinya bahwa tujuan spesifik akan meningkatkan kinerja, tujuan yang sulit, ketika di terima, akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tujuan yang mudah, dan umpan balik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tanpa umpan balik.

Locke dan rekan-rekanya kemudian merumuskan suatu model penentuan tujuan. Penentuan tujuan memiliki empat mekanisme yang berkaitan dengan motivasi, yatitu (kreitner dan Kinicki,2005):

a.  Tujuan mengarahkan perhatian. Secara pribadi tujuan berarti memfokuskan perhatian pada sesuatu yang relefan dan penting.

b.  Tujuan mengatur usaha. Tujuan tidak hanya membauat persepsi individu menjadi lebih selektif, tetapi juga memotivasi untuk bertindak.

c.  Tujuan meningkatkan ketekunan. Ketekunan berkaitan dengan usaha yang di lakukan untuk suatu tugas dalam jangka yang lebih panjang.

d.  Tujuan mendorong strategi dan tindakan. Tujuan membantu individu untuk mengembangkan strategi dan rencana tindakan yang akan di lakukan untuk mencapai tujuan.

Okey sekian dulu yach sob,,,pembahasan tentang teori motivasi dalam organisasi berdasarkan pendekata content,,,terimakasih sudah membaca dan berkunjung di blog ini. semoga tulisan ini bermanfaat bagi kita semua.

Posted by berkobar